История коучинга

Само слово Коучинг (coaching) пришло к нам из спортивной лексики английского языка и связано с тренерством. В конце XIX века английские студенты называли так репетиторов. А в английский язык слово coach пришло из венгерского в XVI веке, и означало «повозку».

В начале 90-х годов прошлого века термин «коучинг» стали применять в отношении бизнес-достижений, успеха и менеджмента.

Оснвооположниками коучинга считаются:

У. Тимоти Голви (W. Timothy Gallwey) — автор концепции внутренней игры, лежащей в основе коучинга. Впервые концепция изложена в книге «Внутренняя игра в теннис» (The Inner Game of Tennis), изданной в 1974 г.

Джон Уитмор (John Whitmore) — Автор книги «Коучинг высокой эффективности», изданной в 1992 г. Развил идеи Голви в применении к бизнесу и менеджменту.

Томас Дж. Леонард (Thomas J. Leonard) — основатель Университета коучей, Международной Федерации Коучей, Международной ассоциации сертифицированных коучей

Зарубежные авторы выделяют 7 фаз развития коучинга:

1. С 70 до середины 80-х – фаза «происхождения», США
2. Середина 80-х – «распространение», США
3. Середина 80-х –«всплеск», Германия
4. Конец 80-х в Германии –«системное развитие персонала»
5. Начало 90-х в Европе и США – фаза «дифференциации»
6. Середина/конец 90-х в Европе и Америке — «популяризация»
7. С 2002 года–и по сегодняшний день-фаза «углубленной профессионализации».

Первая фаза-«происхождение»(70-80 годы, Америка).
Первоначально в американском менеджменте коучинг означал работу руководителя со своими подчиненными, ориентированную на развитие. Каждый сотрудник должен был достигать своей профессиональной и личностной зрелости в рамках своей должности под чутким руководством своего начальника. Умело используя мотивационный компонент, руководитель способствовал успешному выполнению производственных задач и, иногда, карьерному росту самого подчиненного. Такая форма вполне соответствовала духу времени, царящему в тот период в Америке.

Вторая фаза «распространение». В середине 80-х постепенно расширяется применение коучинга в карьере молодых способных работников, теперь уже — через сопровождение их опытными менеджерами-экспертами в своей области, которые ни в коем случае не являются их прямыми руководителями. Хотя подрастающим «талантам» и уделяется много внимания и их карьерный путь направляется в нужное русло, но это явление не перерастает в систему, а постепенно перерождается в наставничество или менторство.

Третья фаза «всплеск». То, что началось в США на среднем уровне, в середине 80-х перекочевало в Германию сразу на уровень ТОП-менеджмента. Коучинг превратился в консультирование ТОП-ов исключительно внешними коучами по специфическим темам: конфликты на топ-уровне, проблемы руководства подчиненными, вопросы стратегии. Однако затрагивались и другие темы — проблемы в супружестве или проблемы взаимоотношения с окружающими. Коуч должен был помочь осознать своему клиенту мировосприятие, особенности его коммуникативного стиля, сильные и слабые стороны личности. До этого периода руководители высшего эшелона еще не получали в таком объеме прямой обратной связи, которая бы способствовала улучшению их социального влияния в бизнесе. Этот вариант коучинга с его «налетом эксклюзивности» привлекли внимание широкой общественности и в исключительно короткое время ключевые идеи коучинга становятся чрезвычайно популярны.

Четвертая фаза «системное развитие персонала». Коучингом занимались не только коучи, приглашенные извне, но и внутрифирменные отделы персонала и развития. Долгое время эти две группы находились в противостоянии, обсуждая, какие темы для руководства соответствуют стилю коучинга, а какие нет. Если коучинг проводил отдел развития, то целевой группой долгое время оставалась средняя и низшая прослойка менеджмента. Роль персонального коуча при этом отводилась непосредственному руководителю, призванному развивать своих подопечных, для чего и проводились семинары по коучингу внутри фирмы.

Наконец, в 90-х годах обе группы достигли мира и согласия и утвердили коучинг в различных вариантах и образах действия как способ развития всех уровней руководства. Для ТОП-менеджмента индивидуальный и командный коучинг стал важнейшим инструментом раскрытия личного потенциала. Постепенно определились и преимущественно систематизировались вопросы о том, какие темы должны стоять в центре внимания коучинга, в каких случаях можно использовать коучинг и кто должен рассматриваться как коуч и как клиент.

Пятая фаза «дифференциация». Итак, в 90-х годах коучинг достиг заслуженного успеха. Первые «битвы» за концепты, методы, темы, направления и происхождение были позади. Все больше коучинг стал применяться в различных вариантах, с новым значением, содержанием и конкретными процедурами. Групповой коучинг в ходе семинаров использовался как «сила» группы для глубокого консультирования отдельного участника через коллективную обратную связь. Каждый тренинг личностного роста – совершенно в духе времени — мог тоже называться коучингом. Это облагораживало собственный образ действий и давало каждому, кто в этом принимал участие, чувство возвышенной ответственности.

Коучинг превратился в своем ключевом понятии во всеобщую глубокую ориентированную на психологию методику консультирования. Его стали использовать как в отдельных «личных» случаях, так и как форму личностной поддержки для высшего менеджмента в период изменений на фирмах. Область применения и используемые методики на этой фазе разрослись очень стремительно.

Шестая фаза «популяризация». После того, как коучинг был так уважаем у топ-менеджмента, после того как коучинг доказал неслучайность своего успеха и высокого статуса, после всего этого он вдруг очень быстро стал словом-контейнером, которое употреблял каждый и по любому поводу. Даже классическое организационное консультирование мутировало в коучинг. Появился «ТV-коучинг», «дансинг-коучинг», «астрологический коучинг» и т.д. и т.п.

Седьмая фаза «углубленная профессионализация». С 2002 года в коучинге начинают выделяться целевые группы и методически дифференцированное применение. Повышаются требования к качеству практики, начинается стандартизация в обучении коучингу, растет интенсивность исследований, организуются международные конгрессы и встречи. Создаются интернет-банки данных коучей и сообщества коучей, которые обсуждают между собой содержание, методику, стандарты и вопросы качества. Коучинг выходит на научный уровень, начинает разрабатываться собственная методология и инструментарий.

В настоящее время в коучинге условно выделяют три главных направления:

- Персональный-коучинг — рассматривается достижение цели в интересах человека как личности.

- Бизнес-коучинг. Это совместная работа над достижением профессиональных и личных целей клиента в контексте его бизнеса или организации. Целью в этом случае может являться как улучшение результатов и показателей бизнеса, так и карьерной самореализации человека.

- Корпоративный коучинг. Достижение поставленной цели или решение задач в интересах компании. В результате внедрения корпоративного коучинга все оказываются в выигрыше: ключевые сотрудники получают осознание перспектив, ясность направления движения, большую самостоятельность, поддержку собственной инициативы. Глава компании получает лояльных, заинтересованных, эффективных соратников. В результате внедрения корпоративного коучинга в компании возрастает прибыль. По данным Международной Федерации Коучинга, окупаемость затрат на коучинг равна 5.3 к 1.

 

data-yashareType=»button» data-yashareQuickServices=»yaru,vkontakte,facebook,twitter,odnoklassniki,moimir,lj,gplus»

>

One Response to История коучинга

  1. Данута says:

    Интересная статья — скопировала цитату и ссылку.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

1